優勝劣汰

是亙古不變的生存法則

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作為全球第一大電信設備制造商和第二大智能手機制造商，華為當前依然遭遇特朗普政府的極力封殺。

華為的強大實力和現實處境，讓外界對華為創始人、董事兼CEO任正非的管理哲學、方法論和管理動向極為關注。2019年8月30日，華為心聲社區披露了《任總在干部管理工作匯報會議上的講話》。

其中，任正非表示，要大膽在火線中選拔，在戰壕中提拔干部、專家、專業人員，要讓一些優秀人員直接穿越上來，以激活干部群體和組織；主官、主管一定實行每年10%的末位淘汰，迫使自我學習，科學奮斗。

他指出，當前形勢下，華為不是在大力擴張階段，而是在戰略收縮與鞏固階段，“不能好好干活的人就應該離開”。

  3年至5年把一批平庸或惰怠的干部更替掉

前述干部管理工作匯報會議是在6月18日召開的。任正非稱，干部管理工作一定要對準貢獻這個目標，在貢獻面前人人平等。“總干部部”要抓住時機，支撐公司隊伍換血以祛除平庸與惰怠，打造一支可支持公司在未來占領勝利制高點的鋼鐵干部隊伍。

專家一定通過“以考促訓”提高自己的能力，不斷的通過循環考核、考試，在實踐中作出貢獻才給以評價。

在循環考核、考試中區別使用，以及合理淘汰。而專業人士主要作好自己的本職工作，對過程負責，不對結果負責，準確、及時、認真的服務，實行絕對考核，不進行相對考核，不實行末位淘汰。

考試崗位不變，也許每次考試題目也不變，不同專業、不同職級考試不同。可以工作到五、六十歲。

出成績的地方要出干部、出專家、出優秀職員，沒有出成績的地方，要客觀評價、綜合考慮，不完全是簡單的數據。

對干部不求全責備，可以提拔起來再要求他改正自己不足的地方，不要總是提拔乖孩子上來。現在就要通過這3年至5年把一批平庸或惰怠的干部更替掉，要下決心換一批血。

不然5年以后，華為要去爭奪世界戰爭的制高點時，干部還是稀稀拉拉的樣子，那么現在留下那些干部有什么用？

任正非認為，干部管理是每個部門一把手的責任，“總干部部”及各級干部管理體系是支撐系統。在這個大原則定下來以后，也要允許“總干部部”大膽行使一些必要的權力，將不合適的干部及時識別、鏟除和替換。

  能干的人沒貢獻也要退出

華為不是永恒可以在這里工作的，要抓緊時間精兵簡政、減少不貢獻或貢獻不大的冗員。任正非此番講話的關鍵詞之一是貢獻。于是，他要求，加快干部專家破格提拔步伐、加快對平庸干部淘汰。淘汰從機關開始、從高級干部開始，從一層AT開始。

他說，精簡的對象可以是高級干部，“高級干部有什么不可以淘汰的”？平庸、惰怠和落后的高管淘汰了，下面優秀基層員工就可以升上來成為高級干部，淘汰一個落后的高管可以支撐好幾個優秀員工的激勵。

任正非強調，機關干部不能官官相護，能干的人沒貢獻也要退出。隨著華為管理水平越來越高，也不需要這么多所謂能干的人呆在機關，能干的人沒貢獻也要走人。要加快基層專家、客戶經理、支撐服務的人員破格提拔的步伐，因為流水不腐、戶樞不蠹，平庸與落后干部堆積，公司遲早要敗掉。

他提到，在實施機關擠壓時，不準機關利用權力往下塞人，除非你能找到幫助作戰勝利的機會點。若機關的人都擠壓到一線去，不就把一線英雄的崗位搶了么？說下面的員工水平沒有你高，但是人家在戰場上爬冰臥雪，在直接貢獻，你憑什么要擠掉人家？

所以，機關擠壓出來的干部專家，就是到內部勞動力市場，再組成敢死隊上戰場。機關人員到一線打贏了，可以拿獎金，但不能漲級。漲級機會主要留給在一線作戰的基層人員，若一線存在空額，再填補上去。當一線也不需要那么多人時，就大量組織機關人員的退出，帶股票走沒問題。

  考得不好、也干得不好的軟件人員就淘汰

任正非在干部管理工作匯報會議上介紹說，2019年股票要加大對中基層以及破格提拔人員的配股力度。2019年，配股優先對15級至18級，包括19級的優秀人員多配股。再往上，對破格提拔上來的人可以優先配。

對2019年入職的應屆生，通過考試選拔一批人員上關鍵項目或戰略攻關項目，未能通過考核選拔的，可以進其他項目等統一安排工作。

對于11萬軟件人員，要通過考試篩選和盡職篩選，以提高華為軟件開發的組織能力。比如考不好、干得好的，給他們做黃繼光的機會；考得不好、也干得不好，就淘汰；考得好、又干得好的，就是苗子。考核和考試雙管齊下，以這個方式來持續過濾人員。